法, "근로계약서 非작성, 채용 의사 표명했다면 근로관계 성립"

[이데일리 하상렬 기자] 근로계약서를 작성하지 않았어도 헤드헌터를 통해 출근을 동의했다면 근로계약 효력이 있다는 법원 판결이 나왔다.

서울 양재동 서울행정법원 전경.(이데일리DB)

서울행정법원 행정3부(재판장 유환우)는 주식회사 M사가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 사건에서 원고 패소 판결을 내렸다고 18일 밝혔다.

의류·화장품 수출입업 등을 하는 M사는 2018년 2월 한 헤드헌팅업체에 온라인 화장품사업 해외마케팅 업무를 담당할 인력의 채용을 의뢰했다. 이에 F사에서 화장품 마케팅·수출 업무를 하던 A씨는 헤드헌터에게 구직을 의뢰했다.

헤드헌터는 A씨에게 화장품사업 마케팅을 총괄하는 사업부장 직무를 제안했고 M사 대표이사와 부회장 면접을 거쳐 A씨는 기본급 1억원에 인센티브 5~10%조건으로 이직하기로 했다. 돌연 M사는 다니던 회사를 그만두고 입사를 기다리던 A씨에게 입사일 조정과 기본급 6000만원을 통지했다. A씨가 항의하자 M사는 2018년 6월 A씨에게 “법리적으로 귀하는 입사완료 또는 근로계약서를 작성하지 않았으므로 귀하의 입사지원을 불합격 통보한다”는 내용의 이메일을 보냈다.

A씨는 M사가 부당하게 채용을 취소했다면서 모 지방노동위원회에 구제신청을 했다. 그해 11월 위원회는 “일방적으로 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조를 위반했다”고 판단해 A씨의 구제신청을 인용했다.

M사는 이에 불복하고 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 기각됐고, 이후 소송을 제기했다.

M사는 “헤드헌팅업체를 통해 A씨와 근로조건을 조율하는 과정에 있었을 뿐 A씨에게 채용을 구체적·확정적으로 청약한 사실이 없으므로 근로관계가 성립하지 않는다”며 “설령 근로관계가 성립했다 하더라도 정식 발령시기 전까지 해약권이 있다. 업무역량 미달 등 채용결격사유가 드러나 해약권을 행사한 것”이라고 주장했다.

그러나 법원은 M사의 주장을 받아들이지 않았다.

재판부는 “근로계약은 계약 체결에 특정 형식을 요하지 않는 낙성, 불요식의 계약이다”면서 “사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖춰 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대해 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종 합격 및 채용을 통지하면 근로계약 승낙 의사표시를 한 것으로 봐야 한다”고 설명했다.

이어 “A씨가 M사에 지원해 면접절차를 거쳤고 그 후 M사는 A씨를 채용하겠다는 의사를 외부적·객관적으로 표명해 A씨에게 통지했으므로, 근로계약의 청약과 승낙이 이뤄져 M사와 A씨 사이에 근로관계가 성립했다고 봄이 타당하다”고 판단했다.

아울러 “채용내정 통지를 함으로써 M사와 A씨 사이에는 근로관계가 성립했음에도 원고가 일방적으로 채용을 취소한 것은 해고에 해당한다”며 “M사는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로 ‘불합격 통보’로써 한 해고는 부당하다”고 덧붙였다.